ОБЫСКАЛИСЬ! Труднозакрываемые позиции 2011 года

В преддверии подведения итогов 2011 года хотим отметить, что этот год, полный экономических и финансовых катаклизмов, несет в себе и положительные тенденции развития событий в 2012 году. В крупных городах, где уровень безработицы не падает, находятся вакансии, являющиеся головоломками для многих из нас, где ждут специалистов, как манну небесную. "Вакансия крайне трудно закрываемая, и, честно говоря, мы не понимаем в чем дело. Все довольно стандартно. Размер предлагаемой компенсации и соцпакет вполне адекватны. Но мы не можем закрыть эту вакансию полгода". Как часто нам приходится сталкиваться в своей работе с такими комментариями. И, несмотря на то, что практически все кадровые агентства, презентуя себя, обещают в кратчайшие сроки найти нужного сотрудника, количество таких "трудно закрываемых" вакансий неизменно растет.

Исходя из нашего опыта, мы выделили несколько причин возникновения сложностей в закрытии таких вакансий:

• Высокие требования, зачастую, несопоставимые друг с другом, например, управленческий опыт от 5 лет и возраст соискателя не более 30 лет.
• Несоответствие финансовых ожиданий и компенсационного пакета кандидата возможностям работодателя.
• Неуверенность людей, подбирающих специалистов, будь то HR или непосредственный руководитель.
• Узость специализации искомого сотрудника. Дефицит кадров отдельной специальности.
• Моральная неготовность принять решение о найме. В поиске идеального кандидата у некоторых работодателей процесс занимает не один год.

Мы решили опросить ряд известных работодателей и поинтересовались, какие же вакансии являются самыми трудно закрываемыми для разных направлений бизнеса и почему.

По утверждению Елены Крутовой, HR Business Partner компании "Лаборатория Касперского", самой сложной вакансией 2011 года, также как и прошлого года, стала вакансия Архитектор программного обеспечения. "Данная позиция требует высокого уровня профессионализма; кандидатов, отвечающих нашим требованиям, на рынке крайне мало. В этом году дополнительным препятствием стало более ощутимое удержание персонала в компаниях, и сотрудники чаще склонны оставаться у прежних работодателей".
"Лаборатория Касперского" активно использует разнообразные преимущества в борьбе за кандидатов, такие как: быстрое принятие решений, разнообразные технические тесты в зависимости от опыта и квалификации кандидатов, а также уникальная корпоративная культура и участие в проектах мирового масштаба.

По словам менеджера по персоналу в странах СНГ международной юридической компании "ДЛА Пайпер" Афет Нуруллаевой, одной из самых сложных вакансий для закрытия является секретарь приемной. "Секретарь приемной является первым человеком, с которым встречаются посетители, что уже предполагает соответствие определенным требованиям, в числе которых свободное владение английским языком, высшее образование, грамотная речь, внимательность и доброжелательность.
Помимо этого, секретарь приемной должен владеть информацией о бизнесе компании, об услугах, которые компания оказывает, а также быть в курсе происходящих в компании событий. Подчас моментом, усложняющим поиск, становится предвзятое отношение потенциальных кандидатов к работе секретаря приемной. Также бывает, что кандидаты рассматривают эту должность исключительно как стартовую и не требующую особых навыков, а это глубокое заблуждение. Данную позицию компания "ДЛА Пайпер", как правило, закрывает своими силами, используя свои контакты, нетворкинг и специализированные сайты в интернете (hh.ru и прочие)".

Мария Шишкина, Старший консультант по побору персонала компании "MSD", отмечает, что для быстро развивающегося фармрынка важно оперативно реагировать на изменения.
"Наиболее востребованные позиции относятся к области вывода препаратов на рынок. В частности, актуальны вакансии Market Access Manager, и поиск профессионалов на данные роли часто занимает достаточное количество времени. Для поиска кандидатов мы используем традиционные методы, в том числе, привлекаем к работе кадровые агентства, также нетворкинг.
Для успешного завершения проектов по поиску кандидатов очень важно, чтобы в процессе подбора принимали участие линейные менеджеры и HR бизнес-партнеры. Именно они доносят до кандидатов информацию о перспективах профессионального развития и возможностях работы в нашей компании, обсуждают конкретные проекты и будущий вклад кандидата в развитие нашей инновационной компании.
Важное замечание: в США и Канаде компания работает под фирменным наименованием "Мерк". Во всех остальных странах мира мы известны как "MSD" или "МСД".

По словам Юлии Каликиной, Директора по персоналу "РСИ банка" в 2011 году самой труднозакрываемой позицией оказалась позиция Руководителя юридической службы. "Нам требовался руководитель с обширным юридическим опытом в банках (уровня руководителя департамента), но при этом, чтобы он мог "работать руками". "РСИ банк" находится на этапе старт-апа. И в этот период приходится заниматься всем и сразу. В процессе подбора выяснилось, что большинство кандидатов такого уровня уже не готовы/ не хотят/ не могут и им нужен отдел практически в первый день работы. После десятков встреч, жемчужину, все-таки, найти удалось! При поиске кандидатов используем интернет, личные контакты, рекомендации, прямой поиск, услуги рекрутинговых агентств для срочных или топ - позиций. А привлекаем, в дополнении к материальным благам, профессиональным ростом, интересными проектами и корпоративной культурой.
Лучшее средство борьбы с контрофферами _ живая система succession planning (кадровый резерв) - это когда работодатель знает все свои ключевые процессы и области и имеет внутренних кандидатов на случай ухода ключевого сотрудника. В настоящий момент у нас нет проблемы контрофферов. Мы следим за тем, чтобы зарплаты наших сотрудников были в рынке. Но из моего опыта в целом бороться не стоит. Если сотрудник решил смотреть предложения других компаний или пришел с контрофером, даже если его уговорить/ перекупить, эффективной работы добиться вряд ли получится _ утеряно доверие. Лучше оценить причины ухода, посмотреть, что можно сделать в будущем, чтобы не повторилось, и с оптимизмом шагнуть вперед."

В заключении хочется пожелать всем нашим клиентам иметь как можно меньше таких "проблемных" вакансий, работать в партнерстве и открытом диалоге с провайдерами по подбору персонала, и быть готовыми к конструктивному диалогу с нами. Ведь мы, также как и Вы, заинтересованы в закрытии самых сложных проектов в кратчайшие сроки! Давайте вместе подумаем, что мы можем сделать по-другому в 2012 году.