Смотрите, кто пришел! Менеджеры-варяги на российском фарм-рынке
Фармацевтическая отрасль всегда отличалась
своей закрытостью для кандидатов с “непрофильных” рынков как на
стартовые, так и на топовые позиции. Однако в последнее время ситуация
меняется. Серия последних назначений в руководстве фармкомпаний дает
основания говорить о возникновении стойкой тенденции к привлечению
управленцев с других рынков.
В некоторые компании приходят целые команды
менеджеров-варягов. Вспомним хотя бы недавние кадровые перестановки в
ОАО “Аптечная сеть 36,6”. В управленческое звено пришли сразу пять новых
топ-менеджеров, причем трое из них на фармрынке никогда не работали.
Новый финансовый директор Дмитрий Анисимов пришел из молочно-соковой
группы “Вимм-Билль-Дан”. Руслан Воробель, отвечающий теперь за
ассортиментную стратегию, ранее работал в розничной сети МetroGroup, а
директор по маркетингу Андрей Артемасов — на мебельном рынке в компании
Wiliams—Sonoma. Новый директор по персоналу Марина Иванова тоже “не
местная” — из сети супермакетов “Перекресток”. Стоит добавить, что
назначенный не так давно президент “Аптечной сети 36,6” Джерри Калмис
также “пришелец” — ранее он работал в сфере телекоммуникаций, возглавлял
Wind Telecomunicazioni S.p.A. — компанию, являющуюся ведущим
телекоммуникационным оператором в Италии.
“Тенденция расширения
профессионального профиля кандидатов и привлечения управленцев других
рынков очевидна, — комментирует партнер кадровой компании Flex Татьяна
Сосновская. — За последние два-три года компании все активнее привлекают
кандидатов с рынка FMCG, поскольку данное направление имеет более
длинную историю построения успешного бизнеса в России и опыт работающих
там менеджеров может стать ценным вкладом в развитие бизнеса”.
Свежая кровь
Условия работы на фармрынке меняются — ужесточается
конкуренция, усиливается присутствие государства, которое часто меняет
“правила игры”, обостряется кадровая проблема и т.д. В новых условиях
для выживания и интенсификации бизнеса компаниям нужна “свежая кровь” —
люди, которые могут переломить негативные тенденции, придать импульс
развитию за счет новых идей, эффективных управленческих технологий и
нестандартных решений. Лучшие практики, которые привносят в ведение
бизнеса “пришельцы”, призваны помочь преодолеть кризисные моменты и
вывести менеджмент на качественно иной уровень.
Правда, по
мнению некоторых экспертов, эффект от прихода даже очень успешных
менеджеров, ранее работавших в других отраслях, но незнакомых со
спецификой Фармы, не всегда бывает значительным, быстрым и длительным.
Во-первых, “пришельцам” нужно время, чтобы адаптироваться в компании,
понять особенности бизнеса, обрасти связями и пр. Во-вторых,
эффективность работы могут снижать непонимание профессиональных нюансов,
этических моментов (что можно в других отраслях, недопустимо в
фармации) — в общем, той самой специфики, которую “с молоком”
альма-матер впитывают специалисты с дипломами врачей и провизоров,
работающие в фармбизнесе. По данным исследования Российской ассоциации
маркетинга, полная адаптация маркетологов, перешедших из одной сферы в
другую, происходит примерно за шесть-восемь месяцев. Причем в течение
одного-двух месяцев работает бенчмаркетинговый эффект: специалист
привносит неожиданные ходы в новую для него область, но затем наступает
кризис, связанный с недостаточным овладением специфики отрасли.
Тем
не менее процесс приглашения “варягов” набирает обороты — многие
фармкомпании уже преодолели психологические барьеры в восприятии
кандидатов, отказываясь от практики подбора по принципу “свой-чужой”.
Как отмечает Татьяна Сосновская, “с начала 90-х гг., когда практически
все позиции в фармкомпаниях, включая управленческие, занимали люди с
высшим медицинским или фармацевтическим образованием, прошло много
времени. Сейчас утверждение “хороший врач” — это не всегда “хороший
управленец/финансист/стратег” — является уже не теоретическим посылом, а
аксиомой, не нуждающейся в доказательстве”.
“Действительно,
ситуация на рынке труда такова, что приходится расширять зону поиска
своих потенциальных кандидатов, — рассказывает директор по персоналу
Группы компаний “ЭКОМИР” Мария Клочко. — В связи с разделением штата
представителей по направлениям — аптечное и врачебное продвижение — у
нас появилась возможность дифференцировать и подход в области подбора
этих сотрудников. Для работы в области аптечного продвижения мы часто
берем сотрудников, не имеющих высшего медицинского образования, — это и
кандидаты с фармацевтическим или биологическим образованием. Ключевыми
требованиями являются наличие коммуникативных навыков и опыт или
предрасположенность человека к работе в области продвижения.
Татьяна Сосновская:
“В последние годы фармкомпании все
активнее привлекают кандидатов с рынка FMCG”
Планка требований к сотрудникам, занимающимся
продвижением продуктов компании во врачебной среде, по-прежнему, высока.
Это кандидаты с высшим медицинским образованием, часто кандидаты наук,
т.е. профессионалы, способные общаться с врачами и лидерами мнений на
одном языке, строить с ними партнерские отношения. Для лиц без высшего
медицинского образования это крайне затруднительно, хотя успешные
прецеденты в нашей команде есть”.
Чем привлечь
Охотно ли идут менеджеры с других рынков в Фарму?
Ведь, как выясняется, фармрынок далеко не в лидерах по уровню зарплат и
компенсаций. Что привлекает “пришельцев” на фармацевтическом поприще?
“Работать
в фармотрасль менеджеры-варяги идут охотно, несмотря на очевидную
специфику новой сферы деятельности, — отмечает Татьяна Сосновская. —
Среди мотивирующих факторов перехода: желание применить свои знания и
навыки в новом для себя бизнесе, здоровый авантюризм (справлюсь-не
справлюсь), возможность расширить свои полномочия и выйти за рамки
строго прописанного функционала, что зачастую характерно для
корпоративных систем управления в секторе FMCG (шаг вправо-шаг влево
строго по инструкции). Для многих менеджеров это своеобразный challenge,
испытание своих возможностей, проверка на прочность. Для некоторых —
возможность реализовать себя в социально значимой сфере. Проигрывая в
зарплатах (на фармрынке уровень зарплат по-прежнему на 10—20% ниже, чем,
например, в сфере FMCG), они выигрывают в моральном плане (фармкомпании
не продают табак и алкоголь, продвигают продукты, жизненно необходимые
людям)”.
В то же время, чтобы привлечь профессионалов высокого
уровня на топовые позиции, фармкомпании должны предложить конкурентный
компенсационный пакет. Можно только догадываться, какие зарплаты были
предложены членам новой команды топ-менеджмента “Аптечной сети “36,6”,
чтобы уговорить их заняться аптечным бизнесом.
“Рискну предположить, что надбавка к среднему по
фармрынку окладу на подобных топовых позициях была не очень большой — не
более 30%, — полагает Татьяна Сосновская. — Что же касается должности
президента компании, возможно, его компенсационный пакет потребовал
более значительного увеличения по сравнению с тем, который он имел в
сфере телекоммуникаций”.
Обратный процесс
Примечательно, что процесс перехода специалистов
наблюдается и в другую сторону — за пределы фармрынка. И если раньше
такие случаи носили единичный характер, то сегодня подобная тенденция
набирает силу.
“Отток персонала из Фармы активизировался с 2006
г., — говорит Татьяна Сосновская. — “Аборигены” хотят попробовать свои
силы в смежных направлениях – на рынке медицинского оборудования,
расходных материалов, медицинской химии, FMCG и т.п.”
Впрочем,
немало случаев, когда менеджеры уходят вообще в незнакомую для них
сферу, например, экс-генеральный директор компании MDM-Dendrite Юлия
Евдокимова возглавила компанию “БельПостель”. Оксана Чехова, длительное
время работавшая директором по персоналу компании “Пфайзер”, ушла в
банковскую сферу, возглавив кадровую службу “НОМОС-БАНКа”. Как
рассказала Татьяна Сосновская, совсем недавно один из топ-менеджеров
крупнейшей иностранной корпорации, входящей в ТOP5 на фармрынке, перешел
в западную инвестиционную компанию, став управляющим директором.
Весьма
привлекательны для менеджеров нефтяная отрасль, рынок недвижимости, где
зарплаты существенно выше. Или другие сферы, где больше
самостоятельности и свободы. Сотрудники, наработавшие большой опыт в
маркетинге или продажах в ведущих западных фармкомпаниях, уходят в
консалтинговую сферу и успешно развивают там бизнес. Например, Сергей
Профатилов стал управляющим директором консалтинговой группы Globalpas,
Елена Климантова и Евгений Богомазов — партнерами компании “БК-тренинг”.
Есть немало примеров того, как воплощается в жизнь золотая мечта многих
корпоративных тренеров — стать фрилансерами или организовать
собственные тренинговые компании.
Переходы специалистов с рынка
на рынок — явление обычное и в целом нормальное, но этот процесс может
приобретать и негативный характер. Например, утечка кадров на
фармпроизводстве, где и без того критическая ситуация с
квалифицированным персоналом, может стать сдерживающим фактором развития
отечественной фармпромышленности. Одна из главных причин ухода опытных
инженеров, технологов, разработчиков (уходят в косметическую, пищевую
промышленность) — низкие зарплаты. Свою обеспокоенность на этот счет уже
выразила АРФП. Ассоциация намерена принять определенные меры, чтобы
изменить кадровую ситуацию на фармпроизводстве к лучшему. По словам
генерального директора АРФП Виктора Дмитриева, “главная задача — сделать
рабочие места в отрасли конкурентоспособными”.
Прогнозы
Какими будут последствия финансового кризиса, который
накрыл западные рынки, для отечественной фарминдустрии: как он
отразится на ситуации с кадрами? Этот вопрос, безусловно, волнует всех
участников фармрынка.
Эксперты пока воздерживаются от прогнозов —
в конечном счете все будет зависеть от того, насколько глубоким будет
кризис, а также насколько разумной окажется в этих условиях финансовая
политика государства. Сегодня же каких-то проявлений кризиса на
фармрынке труда не наблюдается. “На фарминдустрию финансовый кризис пока
не влияет — компании как увеличивали найм персонала, так и увеличивают,
— говорит Татьяна Сосновская. — Мы прогнозируем, что для фармотрасли
эффект будет отсроченным. Возможно, процесс “замораживания” набора и
сокращения штата коснется фармкомпаний в начале 2009 г. Пока тенденция к
сокращению кадров наблюдается в банковской отрасли и консалтинге, где,
по нашим оценкам, этот процесс затронул около 10% штатных сотрудников, в
основном работающих на административных и начальных позициях”.
Возможно, часть из них попытается найти варианты трудоустройства в
других отраслях. Что ж, добро пожаловать на фармрынок!
«Фармперсонал»
