Смотрите, кто пришел! Менеджеры-варяги на российском фарм-рынке

Фармацевтическая отрасль всегда отличалась своей закрытостью для кандидатов с “непрофильных” рынков как на стартовые, так и на топовые позиции. Однако в последнее время ситуация меняется. Серия последних назначений в руководстве фармкомпаний дает основания говорить о возникновении стойкой тенденции к привлечению управленцев с других рынков.

В некоторые компании приходят целые команды менеджеров-варягов. Вспомним хотя бы недавние кадровые перестановки в ОАО “Аптечная сеть 36,6”. В управленческое звено пришли сразу пять новых топ-менеджеров, причем трое из них на фармрынке никогда не работали. Новый финансовый директор Дмитрий Анисимов пришел из молочно-соковой группы “Вимм-Билль-Дан”. Руслан Воробель, отвечающий теперь за ассортиментную стратегию, ранее работал в розничной сети МetroGroup, а директор по маркетингу Андрей Артемасов — на мебельном рынке в компании Wiliams—Sonoma. Новый директор по персоналу Марина Иванова тоже “не местная” — из сети супермакетов “Перекресток”. Стоит добавить, что назначенный не так давно президент “Аптечной сети 36,6” Джерри Калмис также “пришелец” — ранее он работал в сфере телекоммуникаций, возглавлял Wind Telecomunicazioni S.p.A. — компанию, являющуюся ведущим телекоммуникационным оператором в Италии.

“Тенденция расширения профессионального профиля кандидатов и привлечения управленцев других рынков очевидна, — комментирует партнер кадровой компании Flex Татьяна Сосновская. — За последние два-три года компании все активнее привлекают кандидатов с рынка FMCG, поскольку данное направление имеет более длинную историю построения успешного бизнеса в России и опыт работающих там менеджеров может стать ценным вкладом в развитие бизнеса”.

Свежая кровь

Условия работы на фармрынке меняются — ужесточается конкуренция, усиливается присутствие государства, которое часто меняет “правила игры”, обостряется кадровая проблема и т.д. В новых условиях для выживания и интенсификации бизнеса компаниям нужна “свежая кровь” — люди, которые могут переломить негативные тенденции, придать импульс развитию за счет новых идей, эффективных управленческих технологий и нестандартных решений. Лучшие практики, которые привносят в ведение бизнеса “пришельцы”, призваны помочь преодолеть кризисные моменты и вывести менеджмент на качественно иной уровень.

Правда, по мнению некоторых экспертов, эффект от прихода даже очень успешных менеджеров, ранее работавших в других отраслях, но незнакомых со спецификой Фармы, не всегда бывает значительным, быстрым и длительным. Во-первых, “пришельцам” нужно время, чтобы адаптироваться в компании, понять особенности бизнеса, обрасти связями и пр. Во-вторых, эффективность работы могут снижать непонимание профессиональных нюансов, этических моментов (что можно в других отраслях, недопустимо в фармации) — в общем, той самой специфики, которую “с молоком” альма-матер впитывают специалисты с дипломами врачей и провизоров, работающие в фармбизнесе. По данным исследования Российской ассоциации маркетинга, полная адаптация маркетологов, перешедших из одной сферы в другую, происходит примерно за шесть-восемь месяцев. Причем в течение одного-двух месяцев работает бенчмаркетинговый эффект: специалист привносит неожиданные ходы в новую для него область, но затем наступает кризис, связанный с недостаточным овладением специфики отрасли.

Тем не менее процесс приглашения “варягов” набирает обороты — многие фармкомпании уже преодолели психологические барьеры в восприятии кандидатов, отказываясь от практики подбора по принципу “свой-чужой”. Как отмечает Татьяна Сосновская, “с начала 90-х гг., когда практически все позиции в фарм­компаниях, включая управленческие, занимали люди с высшим медицинским или фармацевтическим образованием, прошло много времени. Сейчас утверждение “хороший врач” — это не всегда “хороший управленец/финансист/стратег” — является уже не теоретическим посылом, а аксиомой, не нуждающейся в доказательстве”.

“Действительно, ситуация на рынке труда такова, что приходится расширять зону поиска своих потенциальных кандидатов, — рассказывает директор по персоналу Группы компаний “ЭКОМИР” Мария Клочко. — В связи с разделением штата представителей по направлениям — аптечное и врачебное продвижение — у нас появилась возможность дифференцировать и подход в области подбора этих сотрудников. Для работы в области аптечного продвижения мы часто берем сотрудников, не имеющих высшего медицинского образования, — это и кандидаты с фармацевтическим или биологическим образованием. Ключевыми требованиями являются наличие коммуникативных навыков и опыт или предрасположенность человека к работе в области продвижения.

 

Татьяна Сосновская:
“В последние годы фармкомпании все активнее привлекают кандидатов с рынка FMCG”

Планка требований к сотрудникам, занимающимся продвижением продуктов компании во врачебной среде, по-прежнему, высока. Это кандидаты с высшим медицинским образованием, часто кандидаты наук, т.е. профессионалы, способные общаться с врачами и лидерами мнений на одном языке, строить с ними партнерские отношения. Для лиц без высшего медицинского образования это крайне затруднительно, хотя успешные прецеденты в нашей команде есть”.

Чем привлечь

Охотно ли идут менеджеры с других рынков в Фарму? Ведь, как выясняется, фармрынок далеко не в лидерах по уровню зарплат и компенсаций. Что привлекает “пришельцев” на фармацевтическом поприще?

“Работать в фармотрасль менеджеры-варяги идут охотно, несмотря на очевидную специфику новой сферы деятельности, — отмечает Татьяна Сосновская. — Среди мотивирующих факторов перехода: желание применить свои знания и навыки в новом для себя бизнесе, здоровый авантюризм (справлюсь-не справлюсь), возможность расширить свои полномочия и выйти за рамки строго прописанного функционала, что зачастую характерно для корпоративных систем управления в секторе FMCG (шаг вправо-шаг влево строго по инструкции). Для многих менеджеров это своеобразный challenge, испытание своих возможностей, проверка на прочность. Для некоторых — возможность реализовать себя в социально значимой сфере. Проигрывая в зарплатах (на фармрынке уровень зарплат по-прежнему на 10—20% ниже, чем, например, в сфере FMCG), они выигрывают в моральном плане (фармкомпании не продают табак и алкоголь, продвигают продукты, жизненно необходимые людям)”.

В то же время, чтобы привлечь профессионалов высокого уровня на топовые позиции, фармкомпании должны предложить конкурентный компенсационный пакет. Можно только догадываться, какие зарплаты были предложены членам новой команды топ-менеджмента “Аптечной сети “36,6”, чтобы уговорить их заняться аптечным бизнесом.

“Рискну предположить, что надбавка к среднему по фармрынку окладу на подобных топовых позициях была не очень большой — не более 30%, — полагает Татьяна Сосновская. — Что же касается должности президента компании, возможно, его компенсационный пакет потребовал более значительного увеличения по сравнению с тем, который он имел в сфере телекоммуникаций”.

Обратный процесс

Примечательно, что процесс перехода специалистов наблюдается и в другую сторону — за пределы фармрынка. И если раньше такие случаи носили единичный характер, то сегодня подобная тенденция набирает силу.

“Отток персонала из Фармы активизировался с 2006 г., — говорит Татьяна Сосновская. — “Аборигены” хотят попробовать свои силы в смежных направлениях – на рынке медицинского оборудования, расходных материалов, медицинской химии, FMCG и т.п.”

Впрочем, немало случаев, когда менеджеры уходят вообще в незнакомую для них сферу, например, экс-генеральный директор компании MDM-Dendrite Юлия Евдокимова возглавила компанию “БельПостель”. Оксана Чехова, длительное время работавшая директором по персоналу компании “Пфайзер”, ушла в банковскую сферу, возглавив кадровую службу “НОМОС-БАНКа”. Как рассказала Татьяна Сосновская, совсем недавно один из топ-менеджеров крупнейшей иностранной корпорации, входящей в ТOP5 на фармрынке, перешел в западную инвестиционную компанию, став управляющим директором.

Весьма привлекательны для менеджеров нефтяная отрасль, рынок недвижимости, где зарплаты существенно выше. Или другие сферы, где больше самостоятельности и свободы. Сотрудники, наработавшие большой опыт в маркетинге или продажах в ведущих западных фармкомпаниях, уходят в консалтинговую сферу и успешно развивают там бизнес. Например, Сергей Профатилов стал управляющим директором консалтинговой группы Globalpas, Елена Климантова и Евгений Богомазов — партнерами компании “БК-тренинг”. Есть немало примеров того, как воплощается в жизнь золотая мечта многих корпоративных тренеров — стать фрилансерами или организовать собственные тренинговые компании.

Переходы специалистов с рынка на рынок — явление обычное и в целом нормальное, но этот процесс может приобретать и негативный характер. Например, утечка кадров на фармпроизводстве, где и без того критическая ситуация с квалифицированным персоналом, может стать сдерживающим фактором развития отечественной фармпромышленности. Одна из главных причин ухода опытных инженеров, технологов, разработчиков (уходят в косметическую, пищевую промышленность) — низкие зарплаты. Свою обеспокоенность на этот счет уже выразила АРФП. Ассоциация намерена принять определенные меры, чтобы изменить кадровую ситуацию на фармпроизводстве к лучшему. По словам генерального директора АРФП Виктора Дмитриева, “главная задача — сделать рабочие места в отрасли конкурентоспособными”.

Прогнозы

Какими будут последствия финансового кризиса, который накрыл западные рынки, для отечественной фарминдустрии: как он отразится на ситуации с кадрами? Этот вопрос, безусловно, волнует всех участников фармрынка.

Эксперты пока воздерживаются от прогнозов — в конечном счете все будет зависеть от того, насколько глубоким будет кризис, а также насколько разумной окажется в этих условиях финансовая политика государства. Сегодня же каких-то проявлений кризиса на фармрынке труда не наблюдается. “На фарминдустрию финансовый кризис пока не влияет — компании как увеличивали найм персонала, так и увеличивают, — говорит Татьяна Сосновская. — Мы прогнозируем, что для фармотрасли эффект будет отсроченным. Возможно, процесс “замораживания” набора и сокращения штата коснется фармкомпаний в начале 2009 г. Пока тенденция к сокращению кадров наблюдается в банковской отрасли и консалтинге, где, по нашим оценкам, этот процесс затронул около 10% штатных сотрудников, в основном работающих на административных и начальных позициях”. Возможно, часть из них попытается найти варианты трудоустройства в других отраслях. Что ж, добро пожаловать на фармрынок!




«Фармперсонал»



info@flexsearch.ru
Свяжитесь
с нами
Поиск
  
(c) 1995-2014 Flex